Coaching en leadership

Organisation et règles de fonctionnement

  • Le processus peut être mis en place selon deux cas de figure :

a) Une rédaction en chef sollicite un coach individuel pour l’un ou l’autre de ses rédacteurs. Dans ce cas, une première rencontre à trois est organisée entre le rédacteur en chef, le coach et la personne concernée par le coaching, pour définir précisément les objectifs du coaching

b) Sollicitation individuelle sans référence à une rédaction ou un contexte professionnel hiérarchique donné. Dans ce cas, il s’agit d’une relation à deux :  entre le coach et le coaché qui commencent par établir un diagnostic des besoins et objectifs .

  • Les étapes du processus de coaching:

1. La demande
Le coaché ou son employeur  prennent contact avec le coach afin de fixer un premier rendez-vous.

2. Le diagnostic
Une rencontre est organisée entre le coaché, l’employeur (sauf démarche individuelle) et le coach. Elle permet de préciser l’objectif principal à atteindre et de vérifier que les trois parties s’entendent bien sur cet objectif. Exemple d’objectifs principaux : améliorer la qualité relationnelle, mieux gérer une équipe, comprendre et dépasser les conflits, intégrer un nouveau poste, réaliser un bilan personnel, conduire le changement, etc. Lors de cette rencontre, le coach présente son approche.

3. Le processus de coaching
A l’issue de la première rencontre, les parties décident, ou pas de lancer le processus. Si le processus est validé, elles formalisent les conditions via le contrat d’alliance. Ce dernier précise l’objectif principal, le nombre de séances, leur rythme, leur modalité (rencontre ou téléphone), etc.

4. Le processus de coaching
Le processus de coaching occupe de 5 à 10 séances. Une séance dure en moyenne 1h30. La pratique du coaching consiste avant tout en un questionnement qui vise ouvrir la parole du coaché et lui faire (re) découvrir ses ressources, ses limites et les solutions qui lui conviennent. A cette maïeutique se mêle des exercices pratiques, nourris de la thérapie, de l’Analyse transactionnelle, de la PNL ou encore de la Gestalt, sélectionnés pour leur aptitude à faire émerger des ressources négligées jusque là.

5. L’évaluation du travail accompli durant la période de coaching

La dernière séance de coaching intègre un bilan des changements et acquis. Le contrat d’alliance est alors complété par une « évaluation » remplie le coaché et validée par le coach. Le coaché est informé que cette évaluation pourra être remise à l’employeur et décide du degré de détails qu’il souhaite formuler. A noter que tous objectifs ne sont parfois pas atteints dans la période du coaching. Certains développements passent par une intégration qui fait suite aux rencontres et aux exercices et peut prendre plusieurs semaines à plusieurs mois. Trois à quatre mois après la fin du coaching, le coach et le coaché se rencontrent à nouveau pour évaluer la durabilité des acquis et compléter si nécessaire le processus.

Le processus se déroule selon le code de déontologie suivant  :

  • Le coach est responsable du processus, le coaché est responsable du résultat.
  • Le coach est certifié par au moins une école de coaching.
  • Le coach est régulièrement supervisé par des pairs.
  • Le coach garantit une totale confidentialité au coaché qui décide s’il souhaite tenir son employeur informé des détails du travail mené en coaching.
  • Le coach s’engage à n’exercer aucun pouvoir d’aucune sorte sur son client et à ne tirer aucun profit des informations que lui transmet son client.
  • Le coach s’engage à orienter son client vers un autre spécialiste de l’accompagnement s’il ne s’estime pas en mesure de répondre aux besoins du coaché.

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